Personel seçim sürecinde farklılıkların yönetimi

Farklılık, cinsiyeti, vatandaşlığı, ırkı, cinsel yönelimi, eğitimi, uzmanlığı, kişiyi eşsiz kılan karakteristik özellikleri ve kişilerin geçmiş deneyimleri gibi birçok faktörü barındıran özellikler yelpazesi olarak tanımlanmıştır (Roberson, 2006). Küreselleşen iş yaşamı ve çoklu kültürlü kurumsal yapıların yaygın hale gelmesi kurumlardaki farlılıkların yönetimi politikalarını son derece önemli hale getirmiştir. Proje amacı farklılıkların yönetiminin önemi kapsamında kurumların benimsedikleri farklılık iklimlerinin çeşitli çalışan çıktılarına etkisini incelemektir. Bu doğrultuda 129 beyaz yaka çalışana ulaşılmıştır. Örneklemin yaş ortalaması 37.6 (S = 9.6), katılımcıların %54.3'ü kadındır. Araştırma verisi, Faklılık İklimi Ölçeği (McKay, 2007), Doğrudan Uyum Ölçeği (Cable ve Judge, 1996), Genel Adalet Algısı Ölçeği (Ambrose ve Schminke, 2009), Örgütsel Güven Ölçeği (Robinson ve Rousseau, 1994), İşten Ayrılma Niyeti Ölçeği (Cammann, 1979) ve Demografik Bilgi Formu ile toplanmıştır. Çalışma modelinde kurumların benimsedikleri farklılık iklimi politikalarının birey örgüt uyumu, örgütsel adalet ve örgütsel güven aracılığı ile işten ayrılma niyetine etki edeceği model hipotez edilmiştir. Hipotez modeli veriye iyi uyum göstermiştir, ?2(9, N = 129) = 9,02, p = .044, RMSEA = .004, TLI = 1.00, CFI = 1.00, SRMR = .04. Modele alternatif olabilecek üç model sınanmış ve bu modeller veriye hipotez modelinden daha iyi uyum göstermemiştir. Son olarak dolaylı etkiler incelenmiş ve birey örgüt uyumunun farklılık iklimi örgütsel adalet ilişkisine aracılık ettiği yol anlamlı bulunmuştur. Çalışma bulguları alan yazın ile tutarlıdır ve sonuçların kurumların farklılık politikalarının öneminin kavranması açısından son derece önemlidir.;Farklılıkların yönetimi, Farklılık iklimi, Birey örgüt uyumu, Örgütsel güven, Örgütsel adalet, İşten ayrılma niyeti.;Diversity management, Diversity climate, Person organization fit, Organizational trust, Organizational justice, Intention to leave.